Garantien, einen guten Kandidaten auszuwählen, gibt es nicht. Und fast jede Führungskraft hat schon Fehler gemacht: zu strenge Interviews, die gute Bewerber vorab ausfiltern, oder auch Einstellungen, die sich als Fehlentscheidung herausstellen: zu gute Mitarbeiter, die gleich wieder gehen, weil sie unterfordert sind, oder auch mangelnde oder falsche Qualifizierung, die dazu führt, dass ein frisch eingestellter Mitarbeiter an den Anforderungen scheitert.

Das generell zu vermeiden, ist kaum möglich. Dennoch können Sie sich hausgemachte Fehler ersparen.

Fehler # 1: Unnötige Qualifikationen fordern

Das ist ein Hauptfehler, den viele Unternehmen machen: Bereits die Stellenausschreibung fordert sehr hohe und zum Teil irrelevante Qualifikationen.

Das führt zum einen dazu, dass Sie Bewerbungen von Kandidaten bekommen, die sich mehr unter der Position vorstellen und letztlich überqualifiziert sind - was bestenfalls eine oder beide Seiten im Gespräch feststellen. In diesem Fall hat man unnötig Zeit investiert und als Personalentscheider haben Sie andere, für die Stelle besser qualifizierte erst gar nicht eingeladen. Schlimmstenfalls wird ein Vertrag unterschrieben und es kommt zu Ärger bzw. man muss sich schließlich wieder trennen. Das bedeutet nicht nur Frust, sondern ist für das Unternehmen und für den Mitarbeiter höchst unerfreulich, weil es einen zurückwirft, die Suche von vorne losgeht und man damit zusammenhängende Nachteile in Kauf nehmen muss.

Natürlich ist es aus Firmensicht verständlich, einen gewissen Filter zu setzen. Und auch wenn man Annahmen à la "Ich will jemanden, der sich gut ausdrücken kann, darum glaube ich, dass ich mit Akademikern besser fahre" nachvollziehen kann, führen sie einen in dieser Rigorosität doch oft auf den Holzweg.

Damit Sie keine unnötigen Qualifikationen fordern, sollten Sie:

- eine Stellenbeschreibung entwerfen und zwar gemeinsam mit den Mitarbeitern, die die Position selbst ausüben oder sehr gut kennen. Denn als Vorgesetzter hat man oft keinen oder einfach nicht genug Einblick in den Alltag und die damit verbundenen Routinetätigkeiten.

- sich immer fragen, welche Anforderung ein "Muss-" oder "Wäre schön-"Kriterium ist. Besser als pauschal zu sagen, dass Sie nur Uni-Absolventen nehmen, wäre es, klar auszudrücken, welche Qualifikation Sie sich wünschen.

 
Stichwort: Tests
Ich habe es in zahlreichen Firmen erlebt, dass diese völlig absurd schwere Einstellungstests durchführen. Da werden komplizierte Fälle konstruiert, mit denen selbst langjährige Mitarbeiter Schwierigkeiten hätten, oder es werden Computerkenntnisse auf sehr hohem Niveau abgecheckt für Stellen, bei denen man einfach ein paar rudimentäre Anwenderkenntnisse braucht. Seien Sie auch hier bitte realistisch: Was möchten Sie testen - und mit welchem Ziel? Möchten Sie beispielsweise abchecken, ob ein Bewerber sich gut am Telefon gibt, brauchen Sie dafür keinen schwierigen Fall zu konstruieren. Braucht man für die Position gute umgangssprachliche Englischkenntnisse, ist es nicht nötig, einen schwierigen schriftlichen Grammatiktest zu veranstalten.

Fehler # 2: Auf falsche Dinge achten

Je nachdem, was die Position erfordert, ergeben sich die schon angesprochenen Muss- oder Kann-Kriterien. Wenn Sie heute jemanden einstellen, der nur mit Computern zu tun hat oder als Team-Assistenz immer im Hintergrund arbeitet, dann brauchen Sie nicht auf die gleiche Sprachgewandtheit und makellose Rhetorik zu achten, die Sie sich für einen Mitarbeiter mit Kundenkontakt oder sonstigen repräsentativen Aufgaben wünschen.

Ist die Stelle recht hektisch und Sie brauchen jemanden, der sich gut an Dinge erinnert, schnell umschalten und persönliche und telefonische Anfragen "gleichzeitig" bearbeiten kann, dann ist es wichtig, abzuchecken, wie es mit der Multitaskingfähigkeit aussieht und nicht nur darauf zu achten, ob der Bewerber Erfahrung in Einzeltätigkeiten hat.

Um diesen Fehler nicht zu machen, ist es elementar:

- dass Sie sich vor dem Formulieren einer Anzeige (nd nochmal, bevor Sie in die Vorstellungsgespräche gehen) anhand der Stellenbeschreibung genau überlegen: Welche Art von Persönlichkeit, von Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen brauche ich? Insbesondere die persönlichen Eigenschaften/der Charakter und wie sich der gewünschte neue Mitarbeiter geben soll, sind hier ausschlaggebend. Denn zum einen müssen diese Gegebenheiten auf die Position abgestimmt sein und zum anderen muss ein Bewerber auch zum bestehenden Team und zum Unternehmen passen.
siehe auch: Mitarbeiter finden - mit System

- dass Sie sich auf jeden Fall mit den Mitarbeitern, die die Stelle selbst ausüben auseinandersetzen,

- und: Sofern Sie sich in der Vergangenheit von Mitarbeitern trennen mussten, weil diese der Stelle nicht gut genug gewachsen waren, dass Sie aus dieser Erfahrung lernen: Was genau war damals das Hindernis? Und wie müsste es sein?

Wichtig: Konkretisieren Sie immer, was genau Sie meinen.
Geben Sie sich nicht mit den üblichen Schlagwörtern wie flexibel, kommunikativ, durchsetzungsfähig oder kreativ zufrieden. Was genau heißt das für SIE und für DIESE POSITION? Je konkreter Sie das machen, desto aussagekräftiger können Sie eine Stellenausschreibung formulieren, die sich abseits dieser inflationären Schlagwörter bewegt, und Sie wissen bei der Bewerberauswahl viel genauer, worauf Sie achten und was genau Sie abchecken müssen.

Fehler # 3: Stress-Interviews

Nichts ist kontraproduktiver für ein echtes Kennenlernen eines Bewerbers als ein Stressinterview. Sich unmöglich zu benehmen, führt zunächst einmal dazu, dass der Bewerber sich nicht respektiert fühlt und vielleicht sogar jegliche Lust am Unternehmen verliert. Und hier gilt auch wieder der Grundsatz: Je besser und selbstbewusster der Kandidat ist, desto schneller haben Sie ihn verloren.

Außerdem führt künstlicher Stress nur dazu, dass die Atmosphäre alle Ergebnisse verfälscht. In der Regel sind Bewerber ohnehin nervös, weil sie sich in einer Ausnahmesituation befinden und auf dem Prüfstein stehen - diesen Zustand noch zu verschärfen, ist absolut kontraproduktiv.

Häufig werden Stress-Interviews von unerfahrenen Personalentscheidern gemacht, die nicht genau wissen, was sie tun sollen, und glauben, dass sie unter künstlichem Druck irgendwelche besseren Erkenntnisse gewinnen.

Wenn Sie einen Bewerber also wirklich kennenlernen möchten, ist es Ihre wichtigste Aufgabe als Führungskraft, dass Sie den Kandidaten möglichst locker machen. Dann lernen Sie ihn von seiner echten Seite kennen und Sie haben auch eine unverkrampftere Atmosphäre, die dazu führt, dass Sie auch ehrlichere Antworten erhalten.

Fehler # 4: Ungünstige Gesprächstaktik

Neben den bereits angesprochenen Stress-Interviews, unnötigen und zu schwierigen Tests und den falschen Fragen, stellen auch der Gesprächsaufbau und das Eigenverhalten als Personalentscheider häufig eine Falle dar, etwa weil:

- Sie selbst zu viel reden.
Je mehr Sie über sich und die Firma erzählen, desto weniger erfahren Sie vom Bewerber. Natürlich ist es auch wichtig, dem Kandidaten etwas über die Position und das Unternehmen zu berichten, aber die Gesprächszeit muss ausgewogen sein. Vor allen Dingen muss aus Ihrer Sicht gewährleistet sein, dass Sie sich fachlich und persönlich ein konkretes Bild machen können. Und das können Sie nur, indem Sie zielgerichtete Fragen an den Bewerber stellen.

- Sie dem Bewerber Dinge in den Mund legen.
Ein ganz klassischer Fehler ist, dass Personalentscheider im Interview lang und breit erklären, welchen Mitarbeiter sie sich wünschen - nur um dann vom cleveren Gegenüber genau das zu hören. Besser ist es, zunächst Ihre Fragen zu stellen und Antworten zu bekommen und dann zu sagen, was Ihnen wichtig ist. Natürlich sind dafür die zielgerichteten Fragen umso wichtiger, damit Sie Ihrem Gegenüber auch eine reelle Chance geben, die relevanten Kriterien zu zeigen.

- sich zu weit an der Oberfläche zu bewegen.
"Sind Sie flexibel?" - "Ja klar!" - "Okay."
Wenn man es so liest, könnte man sich darüber kaputtlachen. Und dennoch laufen Vorstellungsgespräche häufig genau so ab.

Sie sehen, wie sehr der Erfolg eines Vorstellungsgespräches von IHNEN abhängt!

Fehler # 5: Das Fallbeil-Urteil

Man kann es nicht oft genug betonen: Wir sind alle nur Menschen. Und es ist auch ganz menschlich, dass einen bestimmtes Verhalten oder eine Bemerkung so "abturnt", dass man spontan eine Schublade aufmacht oder dass eine Antipathie im Raum steht, die Ihren Rolladen runtergehen lässt. Menschlich ist das auf jeden Fall, aber Sie sind hier als Führungskraft in professioneller Mission unterwegs. Insofern dürfen Sie sich spontane Fallbeil-Urteile nicht erlauben.

- Ist Ihnen ein Bewerber unsympathisch, ist es wichtig, dass Sie der Sache auf den Grund gehen: Indem Sie für sich selbst abchecken, woran das liegt (manchmal ist es etwas Banales wie eine Ähnlichkeit des Bewerbers mit einer anderen Person, die man nicht mag) und indem Sie sich dazu disziplinieren, ganz bewusst eine offene und interessierte Perspektive einzunehmen, genau nachhaken und aktiv prüfen, ob sich Ihr Eindruck bestätigt oder ob Sie ihn relativieren oder komplett umkrempeln können.

- Sagt die Person etwas, das Ihnen missfällt oder benimmt sie sich in einer Weise, die Sie als indiskutabel empfinden, dann sprechen Sie das offen an. Gerade in einer Bewerbungssituation geben sich manche Menschen anders, treten beispielsweise mit arrogantem Bravado auf, um damit ihre große Unsicherheit zu verbergen.

Übrigens: Seien Sie sich bewusst, dass auch Sie etwas in Ihrem Gegenüber auslösen und einen bestimmten Eindruck machen! Denn auch der Bewerber fällt solche Urteile und so kann es sein, dass er sich verschließt oder einsilbig wird, weil er Sie "abgeurteilt" hat und sein Rolladen heruntergegangen ist. Das ist nicht schön, aber - wie gesagt - menschlich. Ihre Aufgabe ist es, wenn Sie gute Mitarbeiter finden möchten, dass Sie diesen Rolladen bemerken und hochgehen lassen. Denn nur dann erfahren Sie genug vom Gegenüber. Natürlich ist dieses Verhalten an sich auch ein Punkt, den Sie bewusst registrieren sollten.

Fehler # 6: Die Attraktivität der Stelle aufblasen

Ich kenne es selbst: Manchmal hat man "den perfekten Bewerber" vor sich und man will unbedingt, dass die Person bei einem anfängt.

Die Gefahr ist, dass man - oft ganz unbewusst - dann anfängt, den Bewerber zu UMWERBEN und die Position und das Unternehmen sehr viel rosaroter darstellt, um ihn für sich zu gewinnen.

Das führt dann oft dazu, dass sich Mitarbeiter hinterher betrogen und getäuscht fühlen: Als Bewerber hat man gesagt, dass man unbedingt seine zwei Fremdsprachen täglich nutzen will, und im Gespräch wurde das eifrig bejaht. Und nun muss man alle drei Wochen einmal ein englisches Telefongespräch verbinden und das war's! - Es war von großer Kreativität und Eigenverantwortlichkeit die Rede, tatsächlich geht es nur um Zuarbeiten und Routine.

Seien Sie realistisch: Wenn Sie die obigen Punkte beherzigen, dann merken Sie schnell, ob ein Bewerber tatsächlich überqualifiziert ist. Dann heißt es, auch offen zu sagen, dass es das nicht bringt. Oder aber Sie haben vielleicht eine andere Stelle, die passender ist und die Sie dem tollen Bewerber anbieten möchten. Vielleicht haben Sie momentan nichts, dann bringen Sie das zum Ausdruck und vereinbaren Sie, dass Sie in Kontakt bleiben - wer weiß, was die Zukunft auf beiden Seiten ergibt.

Fehler # 7: Von Karotten und Lügen

In die gleiche Kategorie wie das Aufblasen einer Position fallen die bewusst falschen Versprechungen. Man weiß, dass ein Bewerber eigentlich Karriere machen will, und stellt eine Position als Sprungbrett dar - obwohl man gar kein Interesse hat, Perspektiven zu bieten. Oder aber das Gehalt wird anfangs absichtlich runtergehandelt, indem man nach der Probezeit Erhöhungen verspricht, obwohl man das nicht vorhat. Manche winken mit toller Weiterbildung, die es dann gar nicht gibt.

Natürlich kann ich so ein Verhalten mit diesem Artikel nicht verhindern, wenn es gezielte Taktik ist. Aber an alle unter Ihnen, die das bislang unbewusst gemacht oder die sich nichts dabei gedacht haben, weil früher eingestellte Mitarbeiter auch nichts mehr gesagt haben, als sie die Stelle schließlich hatten (was übrigens nicht heißt, dass diese nicht frustriert und verärgert darüber sind), möchte ich appellieren, keine falschen Versprechungen zu machen.

Am besten bekommt man ein Gefühl für so ein Verhalten, wenn man die Perspektive wechselt: Wie fände ich das, wenn mir Dinge zugesagt werden, die dann im Sand verlaufen oder nie wirklich ernst gemeint waren?